【觀點】中小微企業如何突破自我,智慧成長?

發布日期: 2020-06-19??來源: szzxyx.com
中小微企業是國民經濟和社會發展的重要基礎,是創業富民的重要渠道,在擴大就業、增加收入、改善民生、促進穩定、國家稅收、市場經濟等方面作用都舉足輕重,直線管理咨詢的專業營銷顧問分析當下中小微企業如何突破自我,智慧成長。
 
中小微企業如何突破自我,智慧成長?
 
一、獲得協同效應,管理者需要做出改變
 
2020年春天,所有人忽然懂得,在線化、數字化是個必選項。
 
做老師的人可能感受最深,這一次疫情之后,從小學、中學到大學,老師們無一例外都在線上進行授課了。
 
在線化和數字化已經來到了我們的身邊,沒有人躲得開,我們必須去接受它。在我過去的研究中發現,這個過程中挑戰最大的是,我們的組織管理,如何因應顧客的變化、業務的轉型,去做相應的調整。
 
數字化時代,組織管理大不同
 
我們會面臨一些之前沒有遇到過的新問題,因為數字化時代組織管理與以往不同,這體現在五個方面:
 
1、 強個體
 
以前的組織管理關系中,是個體弱、組織強,個體必須服從組織;隨著數字化的推進,個體跟組織的關系發生改變,個體會反過來要求組織提供他必要的東西。
 
2、強鏈接
 
在今天,任何一個組織都處在強鏈接中。就像此次疫情,很多人認為國內目前的經濟恢復速度非常好。但我們一定要明白,只有全球疫情防控完成,全球經濟恢復,中國經濟才有可能徹底恢復。我們沒有辦法獨立的存在。不管你自己做得多好,疫情來了之后,就會發現績效受到巨大影響,因為影響組織績效的因素,從內部轉向外部。
 
3、不確定性
 
隨著技術創新與技術創新普及的速度加快,這種不確定性給每個人都帶來挑戰。
 
4、似水一樣
 
整個組織不能再是一個“穩態”結構,要像水一樣,遇到問題和挑戰要能迅速調整。
 
5、共生態
 
似水一樣的組織在調整中,要致力于與其他人共創價值生長空間,才會有機會。
 
二、組織管理新舊邏輯的轉換
 
我們在組織管理的邏輯中一定要回答四個問題:組織應該是什么樣的狀態?組織的效率從哪里來?在戰略變化中,組織應該如何變?組織與外部成員之間是什么樣關系?
 
過去的組織由各個功能部門組成,但今天組織必須是一個整體,甚至這個整體中要包括顧客和外部合作伙伴;以前的組織效率用分工的方式得到,但今天要有廣泛的協同才能獲得最高的效率;整個組織要朝著更大價值空間走,共生是未來組織進化的基本邏輯;所有伙伴之間不再是主客體的關系,比如誰是誰的供應鏈、誰是誰的終端,而必須是一個互為主體的關系。
 
以上這些就是數字化背景下,組織管理新舊邏輯之間發生的轉換,即組織效率底層邏輯的改變。而這種改變,來源于四個重要的基本假設:
 
1. 組織內和組織間的協同成為效率的重要來源
 
即使你自己非常好,如果與外部的組織協同不夠,你的好是不能夠被呈現的。
 
2. 內外分享機制的設計是建立協同的核心
 
華為有非常多東西值得我們學習,但我希望大家重點關注的一個方面,就是它內外部分享機制的設計。這個設計,使得所有與華為相關的產業伙伴得以成長,也讓它的員工得以成長。這是華為能夠不斷拓展、不斷發展的重要原因。
 
3. 建立基于契約的信任體系
 
在數字化時代,借助于技術你可以與更多伙伴建立合作,這些廣泛的合作就要靠基于契約的信任來維系。
 
4. 戰略認知的轉變
 
數字化時代的企業戰略一定不是談競爭,而是談共生。
 
基于以上的判斷,我得到一個結論:組織管理從“分”到“合”演進,以獲得系統整體效率最大化。
 
我們分析傳統組織管理理論,它包含三個最重要的經典理論:一是泰勒的科學管理原理,它表明勞動效率的最大化一定要靠分工,一定要有流水線;二是韋伯、法約爾的組織管理理論,它表明分權、授權、層級結構,可以使組織效率最大化;三是人際關系理論和人力資源理論,它表明要使人的效率最大化,其最核心的是分利,讓員工能夠分享創造的價值。
 
簡單一點概括,就是責、權、利的對等。這也回答了三個最重要的效率:勞動效率,組織效率,人的效率。這三個效率的來源就是分工、分權、分利。如果這些分不好,就一定得不到效率。
 
但這些關注的都是組織內部,而數字化要求我們必須討論強鏈接,要與外部協同,這種情形下,它就不再是一個“分”的概念,而是“合”的概念。所以, 想要獲得系統整體效率最大化,我們必須做出改變。
 
三、改變自我,成為卓有成效的協同管理者
 
在整個組織的轉變中,最核心的其實是管理者要做出改變。
 
巴納德界定經理人有三項職責:第一,提出和界定目的。要讓大家知道為什么做這件事,意義是什么;第二,發揮促進作用以便獲得必要的努力。要讓大家都愿意付出必要的努力;第三,建立溝通體系。
 
他因此下了一個定義:經理人的職能,重在維持一個龐大而復雜的協作系統,而且這其中的每個人都愿意付出努力。
 
在我們過去的管理習慣中,對經理人的要求就是完成績效。但在數字化的推進中增加了一個要求,就是在完成績效的同時,必須維持系統,處理復雜性,而且讓所有人的努力有價值。
 
如果經理人不能承擔這個部分,而只是把自己的績效完成,其實還不能幫助組織產生更大的可能性。
 
管理者必須知道,自己對組織的協同管理行為是有影響的。這個影響會在四個方面發揮作用:
 
中小微企業如何突破自我,智慧成長?
 
1. 管理層的主要假設
 
很多人問我,老師,你怎么面對不同的聲音、不同的意見。我的基本假設就是,多元存在是基本的生態,我們必須接受,這就叫做基本假設。有了明確的基本假設,你才能幫助大家協同。
 
首先,你自己要有清晰而明確的價值取向。
 
柯林斯在《選擇成為卓越》這本書中提出,管理者要有“10倍領先的領導力”,其最大的特點就是“高度自律”。如果你想帶領大家協同,首先要有自律這個基本假設,而不是總是要求別人。我在任何一個組織中帶大家做轉型時,常說的一句話就是“有人負責我配合,沒人負責我負責”,其實這就是基本假設。
 
其次,一定要想辦法通過你的溝通,幫助大家為共同目標努力。
 
最優秀的領導者并不要求別人為他服務,而是讓大家為共同目標服務。杰克·韋爾奇剛到通用電氣時,覺得整個組織非常糟糕。他形容說,管理層全部是“屁股對著顧客,臉對著董事長”。實際上公司應該追隨顧客,這其實是最主要的假設。
 
最后,需要有效的激勵來促進協同行為。
 
大家都說華為18萬人就像一個人,其實我們應該看看它的激勵系統是怎么設計的。一個非常好的激勵系統,才能引導大家以特定的方式行事。
 
2. 管理層的價值觀
 
管理層的對基本價值觀的持續承諾,才能表達出企業的價值取向和定位。阿里巴巴的發展靠著非常強的價值觀驅動,價值觀甚至會納入考核的一部分。在它的價值觀中,很重要的一個部分就是要信任,因為信任可以讓事情變得簡單。
 
馬云經常說一句話,因為相信,所以看見。其實就是在說,一定要讓你的價值觀明確和簡單,這樣大家就是可以合作的。
 
稻盛和夫先生能夠把企業帶到今天,成為經營的神話,很重要的原因就在于他的價值觀,就是“利他哲學”。
 
3. 管理層的有效溝通
 
溝通包括對組織內成員的溝通和對組織外成員的溝通。對組織內成員的溝通最重要的一點是,最高管理者一定要在員工需要你的時候出現。
 
拿破侖反思他自己為什么會失敗時,說了一句話,“我很久沒有和士兵一起喝湯了”。這個故事其實告訴我們,最高管理者應該和員工處在什么樣的關系中。
 
同時,在外部的溝通中,要使得外部可以了解、接受你,從而建立信任與合作。
 
4. 局部利益與整體利益
 
我們在組織內部常犯的錯誤,就是形成部門墻,以及通常所說的“屁股指揮腦袋”。其實就是不能調整局部利益和整體利益的關系,這是形成協同中最大的難題。
 
《斑羚飛渡》的故事給我非常深刻的印象。一群斑羚被獵人逼到了懸崖邊,唯一的退路就是飛過懸崖到對面去,但懸崖與對面山谷的距離太遠,超過斑羚跳躍的極限距離。獵人開始歡呼,覺得這一群斑羚都會是他手中的獵物。
 
但就在那一瞬間,領頭的斑羚迅速帶領斑羚們分成兩隊,年幼的一隊,年長的一隊。年幼的這一隊數量多了一點,隊伍里中年的斑羚就默默走到年長的這邊來,然后兩隊一對一的配好對。
 
中小微企業如何突破自我,智慧成長?
 
接著其中一只年老的斑羚帶著年幼的斑羚一起向對面山谷跳躍。飛到中間時,老斑羚做墊腳石,年幼斑羚踩在它的身上再一次起跳,成功跳躍到對面。每一對都是這樣,年老的做墊腳石,墜落山谷;年輕的飛過去,一代一代的生命就這樣得到延續的
 
管理者一定要懂局部利益與整體利益之間的關系,只有整體利益、系統利益才貢獻于組織目標,沒有整體利益就不會有局部利益。華為多年前在一次關于部門墻的內部討論中得出一個結論,“我們即使是瞎子,也要保證能共同拼出一頭真正的大象”。
 
所以,如果討論協同,管理者必須懂得以上這四件事。
 
那么卓有成效的協同管理者如何形成?
 
這樣的管理者有這五個特征:行動導向,注重結果,愿意聆聽,致力增長,懂得欣賞。
 
其中,愿意聆聽和懂得欣賞是最不容易做到的。越是職位高的人、沒有錯過的人,其實是越難聆聽、越難去欣賞他人。這對形成協同是很大的阻礙。
 
在協同管理行為的培養上,我也給四個建議:第一,灰度管理。我們做協同管理一定要接受復雜性、接受多元化,協調其中包含的各種矛盾。第二,授權信任;第三,激勵激活;第四,技術平臺。
 
改變從自我開始。尤其是對管理者而言,因為管理者決定組織的績效,決定組織是否可以長期持續下去。
 
改變中最重要的是,要理解怎么樣做出正確的決定。我不斷地研究之后發現,做出正確決定,需要關注兩個維度:第一,致力于消除復雜性,創造新的客戶體驗;第二,致力于獲取整體效率,與員工、合作伙伴成為伙伴。核心不是去證明自己正確,而是如何不斷服務于業務,為顧客創造價值。
 
在整個轉型中,我認為最大的挑戰不在于技能,而在于管理者的心性。也就是,你愿不愿意回到你的基本假設、你的價值觀,以及你對局部和整體利益的理解,來做出調整。
 
作為深圳的營銷培訓營銷咨詢公司期待更多的中小企業活得更好、發展得更好,只有整個生態好,所有人才會更好。謝謝大家!
 
最后我借用羅曼•羅蘭這句話來結束演講——這個世界上只有一種英雄主義,當你認識了世界的本質、生活的本質以后,你還會熱愛生活。我把它做了一個修訂,那就是世界上只有一種英雄主義,那就是認清成長本質后,自信地熱愛成長。謝謝大家!
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